W pierwszej części wywiadu na temat Modelu DISC poznaliśmy 4 typy osobowości. Jednym z narzędzi do ich określenia jest test DISC D3. Anna Gucwa – coach oraz certyfikowany konsultant DISC D3, opowie nam jak wygląda test i czego możemy się dowiedzieć z jego wyników.

 

Aniu zacznijmy od tego jaką wartość daje test DISC D3 wg Ciebie?

Anna Gucwa: Cała wartość z badania w postaci raportu DISC D3, to obraz sytuacji w jakiej znajduje się ta osoba. Raport składa się z 3 obszarów: lustra, stresu oraz obrazu publicznego. Na wykresie przedstawiony jest rozkład 4 stylów zachowań (D – dominujący – czerwony, I – wpływowy – żółty, S – stały – zielony, C – sumienny – niebieski).

Lustro obrazuje Ciebie – jak siebie widzisz, jaki jesteś naprawdę. Wykres środkowy to jest Twoje działanie w stresie, inne w stosunku do tego Twojego naturalnego zachowania. Wykres trzeci tzw. obraz publiczny, czyli maska. Co to takiego? Maska to jest pewna odpowiedź na oczekiwanie otoczenia, co do Twojego zachowania. Pewnego rodzaju maska, którą przyjmujemy na rzecz naszego publicznego obrazu.

 

Jak duże są rozbieżności między wynikami w tych 3 obszarach? A może zazwyczaj wyniki są bardzo zbliżone..

Zdarzało mi się tak, że w badaniu 2 wykresy, czyli lustro i stres wyglądały w sposób podobny i miały dominujący zielony, ale na przykład w obrazie publicznym osoba miała zupełnie inne zachowanie i np. wychodził jej silny niebieski. To znaczy, że w pewien sposób ta osoba zmienia swoje zachowania, zanikają jej zachowania związane z budowaniem relacji, a wychodzą na wierzch zachowania związane z analizą, dokładnością, jakością. To może wynikać z roli, charakteru organizacji.

Spotkałam też sytuację na przykład, że osoba miała wykres obrazu publicznego całkowicie płaski (wszystkie wartości były bliskie 0). Co takiego się dzieje z tą osobą? Być może taka osoba otrzymała właśnie rolę liderską, ale jeszcze nie wie jakie są w stosunku do niej oczekiwania.

Zdarza się, że jeżeli jest badany zespół i jest w nim kilka takich wyników, to jest sygnał do zarządzającego tą firmą, że ludzie być może nie wiedzą jakie są w stosunku do nich oczekiwania. Oprócz informacji dla ludzi odnośnie ich potrzeb oraz rozwoju, może być to również bardzo istotna informacja dla zarządzających, że pracownicy nie znają tych oczekiwań, nie wiedzą jakimi mają być liderami, albo pracownikami, ponieważ jeszcze nie znają organizacji. To jest sygnał dla firmy, że trzeba lepiej skomunikować oczekiwania, standardy.
Płaski wykres może też mieć osoba, w której życiu coś złego się dzieje, albo jest kompletnie zdemotywowana.

 

Czy badanie pracowników może być wartościowe dla ich managerów?

Badanie kompetencji jest ogromnie wartościowe. Przy analizowaniu wykresów: ról zespołowych, wartości czy też właśnie motywatorów, masz pełen obraz tego jak ta osoba pracuje, czego będzie na danym stanowisku pracy potrzebowała.
W momencie, w którym jako manager potrzebujesz pracownika w firmie, która jest bardzo restrykcyjna, to potrzebujesz zatrudnić osobę, która potrafi podporządkować się procedurom. Na przykład osoba wysoce niezależna w wartościach, znajdująca kreatywne rozwiązania, będzie miała problem z odnalezieniem się w tej strukturze. Badanie umożliwia zarządzającym dobór osób, charakteryzujących się cechami potrzebnymi na danym stanowisku, w danej firmie.

 

Ja pamiętam swój pierwszy test, on był robiony podczas szkolenie dla managerów. Pamiętam, że w tym teście wyszły mi właściwie wszystkie kolory na podobnym poziomie. Troszeczkę miałam mniej zielonego niż pozostałych 3, natomiast wyszło mi podobnie. Prowadzący szkolenie wtedy, oceniając po jednym dniu wspólnie spędzonym, powiedział: “ale nie to na pewno oszukiwałaś w tym teście, bo ty masz bardzo wysoko czerwony”. Byliśmy w grupie managerskiej, w związku z tym na pewno te cechy czerwone były widoczne bardziej. Jeżeli jesteśmy w grupie samych liderów w organizacji, która docenia styl dominujący w przypadku zarządzania, to oczywiste, że te cechy będą bardziej widoczne w zachowaniu.
No właśnie, jak to jest z oszukiwaniem tego testu, jest to możliwe?

Moim zdaniem nie da się zafałszować wyniku testu. Wiem jak ten test jest zbudowany, w pewnym momencie trzeba wybierać między rzeczami, które są dla nas niewygodne. Pomiędzy swoimi negatywnymi cechami i w pewnym momencie zostajemy w teście tak przyparci do muru, że musi nam wyjść to co jest głęboko ukryte.

Jeśli ktoś bardzo będzie chciał i uzupełnianie testu zajmie mu 30 min., zastanawiając się nad każdym pytaniem, analizując wszystko co tylko może, to pewnie coś uda mu się zafałszować. Natomiast wydaje mi się, że w wykresie środkowym związanym ze stresem czy też lustrem, niezależnie od tego wyjdą elementy prawdziwe.
Ludzie czasami się boją wyniku i próbują wszelkiego rodzaju manipulacji, aby osiągnąć to, czego oczekuje od nich organizacja. Podczas przeprowadzania tych testów w firmach, bardzo ważne jest żeby pokazać intencje, do czego wyniki zostaną wykorzystane, aby ludzie czuli się bezpiecznie.


W szkoleniach, których brałam udział spotkałam się wielokrotnie, że ludzie mieli opór przed wynikiem badania. Na przykład mając grupę managerską, gdzie większość osób ma model czerwono-niebieski i jest tylko jedna osoba żółto-zielona, a też jest managerem. Albo miałam też taką osobę, która była czystym zielonym, co było widać po zachowaniu. Grupa też to potwierdzała. Dla tej osoby wynik inny niż wszystkie budził bardzo dużo opór. Czy ty też to spotykasz? Czy ludzie przyjmują wyniki testu z całym dobrodziejstwem, czy raczej boją się ich?

Boją się, rzeczywiście coś się dzieje, jeżeli toczą się gdzieś wewnętrzne gry i nie wiedzą, jak zostaną ocenieni. Ja jasno mówię, że to nie jest etykietka. To jest tylko i wyłącznie oznaka, że najczęściej możesz takie zachowania wykazywać w tym momencie.
Chodzi o to, że te kolory są nacechowane pewnego rodzaju etykietami i ludzie mając w głowie te etykiety, bronią się przed nimi. Kiedy dostaną solidną wiedzę merytoryczną, zaczynają na to patrzeć bardziej przejrzyście.

 

Czy jest jakaś zależność między poziomem samoświadomości a oporem przed wynikiem? Czy im osoba bardziej dojrzała, samoświadoma, tym łatwiej przyjmuje wynik testu?

Ja chyba nie mam takiego spostrzeżenia na ten temat. Na przykład wydaje mi się, że niebiescy często poznają świat przez negację. Zadają dużo pytań, które należy traktować jako sposób na zdobycie wiedzy, a nie na negowanie. Nie potrafię odpowiedzieć na to pytanie tak naprawdę, chyba nie analizowałam tego w taki sposób.

 

Po swoim pierwszym teście, kiedy otrzymałam informację zwrotną od trenera: “no Ty jesteś taka mega czerwona”. To gdzieś w głowie miałam potrzebę dążenia do równowagi, żeby te kolory jakoś wyrównać. Wydawało mi się, że to pozwoli mi być lepszym liderem, ale też lepiej komunikować się z różnymi typami osób. Niedawno, prawie 2 lata temu, kiedy powtarzałam sobie test, rzeczywiście ponownie wynik wyszedł mi bardzo zrównoważony. Czy osobom ze zrównoważonym wynikiem łatwiej jest adaptować się do sytuacji? Czy ta równowaga pomaga? Wiem, że wszystkie wyniki są dobre 🙂 Ale jak to wygląda z perspektywy testu?

Z perspektywy testu, to oznacza mniej więcej, że łatwiej będzie ci zrozumieć punkt widzenia innych kolorów. Jeśli tej równowagi nie ma i nie masz już w ogóle zielonego, albo masz go bardzo mało, a są w zespole osoby wysoko zielone, ciężko będzie ci zrozumieć ich punkt widzenia. Moim zdaniem, ta równowaga jest bardzo ważna, ale to też zależy od tego, jaką pełnimy rolę.

Na przykład: jeżeli popatrzymy na dyrektorów, którzy zarządzają domami opieki społecznej, oni są zieloni z potrzeby. Czy czerwony jest im też potrzebny? Nie, nie jest. Im potrzebne są pewne elementy z czerwonego do tego, żeby być skutecznymi liderami. Ale nie muszą mieć wszystkie 4 kolory. Czyli ta równowaga jest ważna, ale najważniejsze jest to, żeby nam się wchodziło dobrze w skórę każdego ze stylów. Nie ma też konieczności, żeby każdy z nas był czerwony i to rozwijał, bo komuś to po prostu może być to niepotrzebne.

 

To 2 część z serii o modelu DISC. W trzeciej, ostatniej części wywiadu Ania odpowie na pytania o test zespołowy DISC D3, a także jakie role zespołowe zazwyczaj przyjmują poszczególne typy osobowości.

Tutaj znajdziecie pierwszą część wywiadu, w której omawiane są typy osobowości >>

Zachęcam Was też do obejrzenia Słodkiego Live na temat modelu DISC:

 

Anna Gucwa – Trenerka, coach, certyfikowany konsultant DISC D3, 12 letni praktyk biznesu. Prowadzi program „Menedżer Pro” w telewizji Słodki Live. Obecnie tworzy pierwszą w Polsce aplikację mobilną dla „młodych” menedżerów, zawierającą schematy postępowania w codziennych sytuacjach menedżerskich.